企业管理的本质就是绩效管理，绩效管理的核心就是利润管理，利润管理的关键是开源与节流，开源靠业绩增长，节流靠系统托管。老板要想绩效增长自己解放，唯一的方法是引爆团队和导入绩效系统。
如果你的一名主管月工资是5000元，现在你为他调薪500元，会产生什么效果？
1、对企业多了一份归属感，有效期3个月；
2、对工资多了一份满意，有效期不到6个月；
3、工作多了一份热情、主动，有效期3-6个月。
通常6个月后，员工开始对工资增长滋生新的需求，并且随着时间延长，需求日趋强烈，如不能满足，将逐步影响到工作的热情与归属感。
企业如何为员工“加工资”更有效？
加工资是刚性，可以留人；加激励是弹性，可以激励人。
加工资，员工总会觉得自己拿的不够；加激励，员工会觉得可能是自己努力不够。
加工资，员工压力较小，改进相对就少；加激励，员工压力较大，改进相对较多。
加工资，动力在企业；加激励，动力在员工个人。
不同层次的员工对激励有不同的需求，例如：
1、对操作员工：今天我能赚到多少钱？（计件与产值分配）
2、对技术员工：我的创新就能给我带来什么价值？包括直接的奖励与认同（价值激励）
3、对中层员工：我的收入何时可以达到我的期望？（职业规划）
4、对高层员工：这是我的事业吗？我能成为决策者和股东吗？（股权、合伙人与长效激励）
为什么要设计富有激励性的薪酬机制？
没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。
如何设计富有激励性的薪酬机制？
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬与绩效完全融合。
3、共赢与创造是核心。
4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
1、高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为导向、以结果为导向、以多次分配为导向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。
2、中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。
3、基层：一线岗位，产值+计件/提成+内包+KSF；
二线岗位：PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。
在薪酬之外，，增加多元化的双向驱动激励模型，丰富员工的价值与收入系统，实现员工收入由自己决定、自我计薪。
1、只有完善的绩效系统管理体系，员工才会看到方向，提升企业团队凝聚力，降低人才流失率。
3、只有完美的准备，才有完美的结果，他们都在分享绩效系统落地方案。
4、一个好的绩效管理系统，让企业管理者得心应手，便于目标实现。
5、没有做好绩效规划的企业，年度工作效率至少降低30%。
6、没有准备就是在准备失败，没有计划就是在计划倒闭。
7、《新时代绩效与薪酬创新管理》详细讲解企业目标规划、组织机构、工作分析、薪酬管理、绩效考核、生涯规划等系统。
